یادداشت علی عسکری مدرس دانشگاه در حوزه فرهنگ و ارتباطات سازمانی به بهانه روز منابع انسانی

به نام خدا

“صبح خرد”؛  در ایران روز گرامیداشت حکیم عطار نیشابوری به عنوان روز منابع انسانی نامگذاری شده است. شاید علت نامگذاری این روز به روز منابع انسانی بخاطر نوع بینش و جهان بینی عمیق این عارف بزرگ به انسان و توجه به رشد و تعالی انسان هست.
بی جهت نبود که پیتر دراکر پدر علم مدیریت می گوید هر سازمانی به اندازه توانایی و استعداد کارکنان شکوفاه خواهد شد. برای توسعه در هر کشوری چهار رکن اصلی لازم هست :منابع طبیعی، انسانی، سرمایه گذاری و تکنولوژی
در کشورهای جهان سوم هم منابع طبیعی و هم سرمایه به وفور یافت می شود اما حلقه گمشده ی توسعه در این کشور ها علیرغم وفور منابع طبیعی و سرمایه عدم استفاده درست از نیروی انسانی هست و همچنان به عنوان یک کشور توسعه نیافته قلمداد می شوند.از آنجائیکه سازمان ها در هر کشوری مجری برنامه های توسعه در هر کشوری هستند لذا به بحث منابع انسانی در ساختارهای اداری می پردازیم.
توسعه منابع انسانی برای تمام سازمان هایی که می خواهند پویا و رشد محور باشند بسیار پراهمیت خواهد بود منابع انسانی پتانسیلی نامحدود دارد و این پتانسیل برای ایجاد جو و فرهنگ در سازمان تمرکز دارد که هدف آن شناخت،بروزرسانی و استفاده از استعداد های افراد را دارد.
سازمان های سالم به توسعه منابع انسانی اعتقاد دارند و تمام اصول آن را رعایت می کنند.سعی می کنند با مشارکت همه کارکنان همراهی و هم افزایی ،تبادل نظر و در نهایت مشارکت در اهداف سازمان را به دنبال خود به ارمغان بیاورند.سازمانی موفق خواهد بود که بر اصول توسعه اعتقاد داشته باشد و دنبال کارایی سازمان و رقابت پذیری بین کارمندان باشند.ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان و پایبندی به کلیه قوانین و مقررات و سیاست های داخلی سازمان باعث کاهش مشکلات اداری و حل تعارضات درون سازمانی و تشخیص زود هنگام تضادها و حل و فصل موثر آنها می گردد.
رویکردهای مختلفی به منابع انسانی وجود دارد ،رویکرد سنتی بر این موضوع تمرکز دارد که وظیفه توسعه منابع انسانی تنها پرداخت حقوق و مزایاو مقررات مربوط به دستمزد می باشد. و مواجهه با کارمندان به صورت برخوردی سخت خواهد بود که مانند سایر منابع در نظر گرفته می شوند و صرفا جهت حفظ و نگهداری و پرداخت حقوق و مزایا می باشد.اما در رویکرد جدید کارکنان دارایی استراتژیک هر سازمان محسوب می شوند، به گونه ای که نه تنها باید برانگیخته شوند،بلکه باید به آنها قدرت و اختیار داد و آنها را در جهت شکوفا شدن استعدادهای نهفته توانمند کرد.لذا نمی توان به مانند سایر منابع با کارکنان رفتار کرد،زیرا بر خلاف سایر منابع دارای قدرت تفکر و نگرش هستند.در این رویکرد بر توانمند سازی ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و بخصوص دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیریهای استراتژیک مبتنی هست.

سازمان موفق سازمانی است که سعی می کند نابرابری و‌تبعیض را از بین ببرد زیرا وقتی تبعیض در یک ساختار شکل بگیرد ،خود منشأ و عامل مسائل دیگری از جمله نارضایتی گسترده کارکنان،ناکارآمدی سیستم،ایجاد جو بی انگیزگی،و تلاش کارکنان برای اختلال در رسیدن به اهداف سازمان و شکست سازمان می شوند.
تاکید می شود اگر تبعيض و نابرابری در یک سازمان نهادینه شود از بین بردن آن بسیار دشوار خواهد بود
احساس امنیت و احترام برای افراد زمانی ایجاد می شود که امنیت شغلی در همه زمینه ها وجود داشته باشد و‌رشد و‌ارتقا بر اساس شایسته سالاری باشد و‌نه رابطه سالاری
از آنجائیکه شایسته سالاری همواره به عنوان رکن اصیل سازمان موفق می باشد مختصرا تعریفی از شایسته سالاری و مراحل آن ذیلا اشاره می گردد؛
شایسته سالاری به ایدئولوژی اطلاق می شود که در آن کارمندان و‌منابع انسانی بر اساس توانایی‌های، مهارت ها،شایستگی ها،و‌عملکردشان به جای عواملی مانند پیشینه اجتماعی، ارتباطات شخصی یا سایر موارد دیگر ارتقا می یابند.از جمله ویژگی‌های یک ساختار شایسته سالار،مشارکت کارکنان در سازمان ها،پایبندی کارکنان به مقررات، حذف روحیه چاپلوسی و‌تملق، آزادی انتقاد و‌پيشنهاد، عدالت سازمانی،قانونمندی و اجرای ضوابط به جای روابط و‌داشتن روحیه نظارت و پاسخگویی مدیران به زیر مجموعه…اشاره کرد.
توجه و اقدام بر اساس شایسته سالاری و مراحل آن یک امر لازم و ضروری برای هر سازمانی محسوب می‌شود.
از جمله شایسته خواهی یعنی غالب شدن فرهنگ و استقرار شایسته سالاری در سازمان ،به نحویکه عدول از انتخاب افراد شایسته در پست های مدیریتی نوعی تخلف و گناه تلقی شود و اگر بر اساس روابط خویشاوندی،قومی و یا ملاحظات سیاسی باشد نوعی گناه و ضد ارزش محسوب شود.لذا سازمان موفق باید سعی کند فرهنگ شایسته خواهی را در سازمان ترویج نماید طوریکه یک اصل اجتناب‌ ناپذیر و اتمسفر سازمانی تبدیل شود.
همچنین شایسته گزینی یعنی انتخاب افراد بر اساس معیارهای شایسته و انتخاب روش‌های مناسب و استاندارد گزینش خواهد بود.
اما مسئله اصلی شایسته گماری یعنی اینکه با حفظ تناسب شغل و شاغل افراد در جایگاه هایی گمارده شوند که در آن حداکثر کارایی را دارند.
نتیجه گیری این بحث این خواهد بود که نقش کلیدی منابع انسانی در پیشبرد اهداف هر سازمانی را نباید نادیده گرفت و موفقیت و عدم موفقیت در هر سازمانی به استفاده درست و صحیح نیروی انسانی مربوط می شود و هر سازمانی هر چند ممکن‌ هست که دارای برنامه های قوی و کارشناسی شده باشد ولی اگر به دلیل ضعف نیروی انسانی بدرستی اجرا نگردد شکست سازمان را در پی خواهد داشت. 

علی عسکری مدرس دانشگاه در حوزه فرهنگ و ارتباطات سازمانی